miércoles, 5 de noviembre de 2008
Administración efectiva del Cambio
Cada día el cambio en las empresas y organizaciones se hace más evidente. Lo que resultó ayer, ya tal vez no resulte para mañana. Y es que en esta época, donde el mercado es una competencia, y donde la tecnología cada vez es más avanzada, es necesario estar a la vanguardia. Muchas veces en las organizaciones se hace difícil el adaptarse a los cambios. La resistencia al cambio en los empleados, en los clientes y en la alta jerarquía no se hace esperar... Ante esto, debemos ser nosotros los responsables de administrar efectivamente el cambio. ¿Cómo?, pronto lo sabrás... pero antes debemos definir lo que es Administración del Cambio.La Administración del Cambio es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas. (Rhon Durán, 2000)La Administración del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.Los elementos que considera un programa exitoso de Administración del Cambio son:1. Alinear las expectativas a todos los niveles de la organización2. Diseñar e implantar una estrategia de comunicación que permita manejar un plan de comunicación efectivo.3. Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva organización.4. Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.5. Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.Es importante que ante los cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemática que está afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una solución positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepción para que pueda darse una nueva visión de la organización. Esto se logra por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y el desarrollo humano.La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.El establecer una metodología para la Administración del Cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.Texto tomado de:Rhon Durán, Raul E. (2000). La Administración Efectiva del Cambio. http://www.gestiopolis.com/canales5/emp/pymecommx/69.htm
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5 comentarios:
Administración efectiva del cambio
Por:
Raúl E. Rhon Durán
En un medio estable, se tiene un promedio de vida largo; lo que funcionó ayer, funcionará mañana. Pero esto no es la realidad actual. Los vientos de cambio están azotando, proceden de todas partes, y con características de huracanes; al llegar atacan con fuerza indomable y velocidades ultrasónicas y de no estar preparados, los daños pueden ser incalculables e irrecuperables.
Para formarse una idea de la rapidez del cambio, hay que hacer el siguiente ejercicio:
¿Qué tecnología usaba?.
¿Cómo se estructuraba la organización?.
¿Cómo era la carga de trabajo?.
En una escala de 1 a 10, se califica el grado de cambio que ha ocurrido en ese tiempo.
Después hay que proyectarse tres años hacia el futuro, para calificar los cambios que se cree que habrán en ese período de tiempo.
Y para poder adecuarse a los cambios es muy importante la buena voluntad. ¿En qué consiste la buena voluntad para el cambio?. Consiste en:
-Estar abierto y receptivo a nuevas ideas.
-Sentirse estimulado en vez de inquieto por el cambio.
-Ver la transición como un reto, no como una amenaza.
-Comprometerse a gestar cambio de manera incesante.
La buena voluntad para el cambio es tomar medida para:
-Cuestionar el status quo.
-Prever en qué, co
cómo y cuándo cambiar.
-Crear cambio en vez de reaccionar a él.
¿Cómo lograr que el cambio se acepte y se afronte de manera positiva y proactiva?.
El secreto es convertir la resistencia en buena voluntad y disposición positiva. Dirigir en vez de seguir (a la competencia, nuestros sistemas de trabajo y al cliente). Los buenos individuos y las buenas organizaciones reaccionan con rapidez y vigor al cambio. Los individuos y las organizaciones excelentes, crean y conducen el cambio.
Algunas preguntas frecuentes que se hacen las organizaciones son:
¿Por qué, si los procesos, sistemas y estructuras, han sido bien concebidos para hacer frente a las nuevas necesidades de nuestro medio ambiente, no tienen el éxito en el tiempo y los resultados esperados, conforme pasa el tiempo?.
¿Cuál es la dificultad para convertir estas ideas en acciones eficaces?.
La respuesta es: LAS PERSONAS.
LAS PERSONAS SON LA GUARDABARRERAS DEL CAMBIO
Las personas tienen poder para darle vida o matar ideas, iniciativas, acciones, propósitos, objetivos y programas. Es importante considerar que algunas personas detestan el cambio, ya que se sienten afectadas en sí mismas y en sus tradicionales y cómodas costumbres. Muchas personas lo que hacen es asentir y sonreír, además de mostrarse de acuerdo con todo lo que decimos... y luego portarse como siempre se han portado. A esto se le llama: Complacencia malintencionada.
¿En qué cambiar?.
Hay que considerar cómo las organizaciones son hoy en día. Luego se debe de imaginar cómo puede llegar a ser en un futuro. Es seguro de que hay una distancia entre el presente y el futuro en un número importante de dimensiones. Se ha encontrado que es valioso formalizar estas dimensiones a través del concepto, "palancas para el cambio".
Estas palancas para el cambio se resumen así:
*Mercados y Clientes: La visión del presente y futuro pueden ser diferentes en la manera en que la organización puede o debería visualizar y segmentar sus mercados y empleados de base.
*Estructura y Facilidades: Probablemente exista una distancia entre la estructura de la organización y su mejor configuración a futuro. Pueden surgir nuevos recursos en el futuro, que valdrían la pena instalar.
*Tecnología: Finalmente la visión puede revelar una distancia entre la información basada en tecnologías que hoy están en orden y aquella o aquellas que necesiten ser modificadas para recibir al futuro y poder competir.
*Procesos de Negocios: Es muy probable que exista una distancia entre el modo en que los procesos de la compañía operan y la manera en que necesitarán operar en el futuro para llevar productos y servicios competitivos al mercado. Desde ese momento se debe percibir la necesidad de introducir un nuevo conjunto de mediciones de desempeño corporativo.
*Gente y Sistemas de Recompensas: La visión puede incluir diferencias en el tipo de personas que necesitará, sistemas y medidas para recompensarlos, y la cultura que diariamente les envía señales preocupándose por "CÓMO HACER NEGOCIO" y "CÚAL ES EL ENFOQUE Y ORIENTACIÓN COMO ORGANIZACIÓN".
MANEJO DEL CAMBIO COMO UN PROCESO:
El cambio es un proceso de movimiento; de un estado presente, a través de un estado de transición. Las áreas claves de importancia cuando se manejan transiciones son:
A) ¿Cómo se puede asistir efectivamente a la gente sin olvidarse y dejar el estado presente?.
B) ¿Cómo se puede dirigir y manejar efectivamente el movimiento a través del estado de transición?.
C) ¿Cómo proveer el soporte necesario para la aceptación, adopción y ejecución de un nuevo estado, hasta llegar al estado deseado?.
Existen muchas estrategias y tácticas para manejar transiciones, pero para que estas se lleven a cabo, se requiere de que se: oiga, escuche, responda, inspire y lidere el proceso.
REFERENCIA:
www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/administracion_efectiva_del_cambio.doc
En relación a este tema creo pertinente que revisen la siguiente presentación en el link
http://www.pmi-v.org.ve/Educacion/Administraci%C3%B3n_del_Cambio_en_la_GdeP.pdf
En cuanto a la administración efectiva del cambio,Duran(2000) sostiene que es un proceso de transformación que tiene como objetivo asegurar el exito organizacional,que concibe el cambio humano como una constante, ante el avance dinámico y cambiante de la tecnología de información y por ende de las organizaciones en si mismas.
De manera pues, que para generar este proceso de cambio en las instituciones, es necesario, establecer una metodología que permita reconocer la situación contextual, para así promover los cambios de actitud, aptitud, percepción y visión de los actores involucrados dentro de la organización lo que implica prepararlos para enfrentar los retos con una perspectiva de amplitud.
No obstante para nadie es un secreto,que ante los cambios, siempre surge el fenomeno de resistencia a los mismos, para ello es necesario que dentro de la organización: en primer lugar se reconozca dicho fenomeno,en segundo lugar, solventarlo a traves de estrategías socializadoras, para de esa manera generar un proceso con un nueva visión de la organización.
¿Ahora bien de que manera se puede lograr esta nueva visión de la organización? Estamos de acuerdo con el autor, en que lo más importante para promover los cambios en las organizaciones, es romper con las barreras de la resistencia al cambio, y por lo tanto es menester desarrollar una planificación estrategica que incluya un progranma de desarrollo humano y sensibilización dirigido al personal.
Por lo tanto se debe;diagnosticar y reconocer el fenomeno;involucrar a toda la organización;crear conciencia del porque delos cambios, asi como fortalecer el liderazgo y el trabajo en equipo.
De acuerdo a lo antriormente expuesto, estamos de acuerdo, en la necesidad imperante, que tiene la sociedad de los cambios y transformaciones que dia a dia se suscitan, en función del avance vertiginoso de la ciencia y la tecnología, dicha rapidez implica en los actores de dicha sociedad, adaptarse e involucrarse a dichos cambios, no obstante a los mismos se deben implementar programas de formación, sensibilización y concientización profundos en los que se genere el sentido de pertenencia y la utilidad práctica de los recursos, herramientas y técnicas que sean desarrolladas en función de mejorar la calidad de vidad de la humanidad.
CONSIDERO QUE EL SER HUMANO, ES PRACTICO porque le da utilidad y uso a lo creado, ES TECNICO por que necesita conocer, comprender, interpretar, analizar, ES CRITICO, por que cuestiona,y aporta, y ES HUMANISTA, por que es el centro de todo y lo creado debe centrarse en el hombre, que piensa, siente,habla, y sueña con un mundo mejor. ESTE PLANTEAMIENTO SERÍA UNA BUENA JUSTIFICACION DE MOTIVOS Y MOTIVACION PARA ABRIRSE A LOS CAMBIOS.
La administración efectiva del cambio hace referencia en esencia a todas las modificaciones conceptuales y del comportamiento de los individuos que pertenecen a una determinada organización en relación a los avances tecnológicos e informativos que se ponen en marcha con la finalidad de obtener el éxito de la misma.
Las tecnologías, al ser simplemente instrumentos, carecen de valores positivos o negativos, es la utilización y el modo en que son visualizadas las que determinan su utilidad. Todo cambio es traumático, por lo que deben idearse y diseñarse estructuras y objetivos que permitan minimizar los efectos nocivos o desventajosos que pudieran exponer.
La administración efectiva tiene sus fundamentación en el cambio de creencias, actitudes y valores de las personas por lo que debe ser planificada y estructurada en base a las características propias de estas, no son normas o estrategias generales, sino tácticas y metodologías diseñadas para cada caso en particular, dependiendo de las tecnologías a utilizar, el tipo de organización, los resultados esperados y el tiempo en que se desean obtener los mismos. Los cambios efectuados pueden ser implementados de dos maneras:
• Cambio incremental: el cual se efectúa durante largos periodos de tiempo relacionando las estrategias, estructuras, personas y procesos de manera consistente y concatenada por lo que fomenta la estabilidad de las organizaciones.
• Cambio radical: afronta las modificaciones en la visión, valores, enfoques y posición de las organizaciones de manera abrupta.
Sin embargo y a pesar de la importancia que significa la implementación de nuevas tecnologías informativas en las organizaciones, hasta el 75% de estas fracasan, lo que pudiera estar en relación con la incertidumbre que generan para las personas, las experiencias anteriores fallidas o la idea de retroceso que erróneamente pudieran generar. Para que los cambios tecnológicos e informativos de una organización sean realmente efectivos y exitosos deben existir:
• Un líder visible y comprometido
• Una clara visión del destino
• La formación de alianzas y coaliciones que influyan positivamente
• La obtención del éxito a corto plazo
• Comunicación persuasiva, clara y oportuna.
• participación activa.
Cuando en una organización se pretenda incluir nuevas tecnologías informativas y de las directrices de la misma, se debe:
• Identificar la discrepancia entre lo que existe y lo que se desea
• Aceptar la necesidad del cambio
• Determinar las causas por las que han podido fracasar anteriores modificaciones
• Construcción detallada del escenario de la nueva situación.
• División de la estrategia de cambio en objetivos menores o específicos
• Establecimiento de los recursos, las personas, el dinero, el tiempo y el esfuerzo necesario.
Todo cambio genera resistencia, no obstante, la buena implementación de tácticas y estrategias orientadas a vencer esta resistencia es lo que permitirá la adecuada, completa y eficiente utilización y aprovechamiento de las ventajas derivadas de este cambio.
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